Zgodność z zasadami równości wynagrodzeń

Irlandia Raportowanie wynagrodzeń ze względu na płeć

Globalization Partners International Ireland Limited ("G-P") Gender Pay Gap Report (Snapshot Date: 1 June 2025)

Kontekst

Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2024 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2024 i wymaga od pracodawców zatrudniających 150 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

W tym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, G-P ujawnia medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. G-P wybrał 1 czerwiec 2025 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych; jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.

Na dzień sporządzenia raportu G-P zatrudniała 192 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

128 zidentyfikowany jako mężczyzna;

62 zidentyfikowany jako kobieta;

1 nie odpowiedział; oraz

1 nie chciał ujawnić.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla G-P w dniu publikacji.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Zrozumienie różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w wynagrodzeniach w przyszłości

W dniu publikacji danych zatrudnionych było 190 pełnopłatnych pracowników, z których 128 określili się jako mężczyźni, a 62 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 67% i 33% personelu.

Dane pokazują, że w górnym i górnym środkowym kwartylu jest zbyt mało kobiet. Jednak G-P poczyniła znaczne postępy od czasu 2023, a reprezentacja wzrosła z 23% do 32% . Jest to wynikiem celowych działań firmy G-P mających na celu rekrutację i promowanie kobiet na wyższe stanowiska oraz zatrzymanie kobiet wśród personelu.

Irlandzkie przepisy wymagają od spółek raportowania zwykłego wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim. G-P uzupełnia urlop macierzyński dla swoich pracowników. Jednak w przypadku, gdy pracownik wyczerpał zasiłek macierzyński i pozostaje na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, G-P jest nadal zobowiązana do uwzględnienia danych tego pracownika w miesiącach, w których przebywał na bezpłatnym urlopie. Oznacza to, że w przypadku, gdy niektórzy pracownicy przebywają na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, dane te są uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia godzinowego, co znacznie obniża wynikową wartość, a z kolei będzie miało wpływ na ogólną średnią wartość wynagrodzenia ze względu na płeć. Jednak efekt ten byłby znacznie bardziej wyraźny, gdyby G-P nie uzupełniała świadczeń z tytułu urlopu macierzyńskiego dla swoich pracowników, więc ogólny efekt jest pozytywny.

Porównując dane liczbowe z poprzednimi raportami, podczas gdy nastąpiła poprawa w zakresie mediany wynagrodzenia godzinowego, mediany wynagrodzenia premiowego i odsetka kobiet otrzymujących premię, średnia wzrosła. Nadal obserwujemy, że mężczyźni otrzymują wyższe płace na najwyższych szczeblach organizacji i widzimy potrzebę skupienia się na zatrzymaniu utalentowanych pracowników, szczególnie na wyższych szczeblach kariery.

Pod względem możliwości uzyskania premii mężczyźni i kobiety są niemal równi. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Może to być odzwierciedleniem faktu, że na wyżej opłacanych stanowiskach jest więcej mężczyzn niż kobiet, co w rezultacie odpowiada wysokości otrzymywanych przez nich premii. Istnieje również prawie parytet pod względem liczby kobiet i mężczyzn, którzy otrzymali BIK, takie jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne, które są dostępne dla wszystkich pracowników w Irlandii.

Od czasu 2023 w raportach G-P widać pozytywną trajektorię. G-P planuje nadal koncentrować się na zapewnieniu różnorodności kandydatów, szczególnie w branży technologicznej. G-P będzie również nadal rozwijać inicjatywy rozwoju kariery w celu przygotowania kobiet na wyższe szczeble w firmie oraz zrozumienia, co doprowadziło do odejścia, w celu poprawy retencji wśród pracowników płci żeńskiej.

Nasze roczne raporty na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej firmy.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland Consulting Limited's Gender Pay Gap Report (Snapshot Date: 1 June 2025)

Kontekst

Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") zapewnia Rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii. G-P Consulting zatrudnia wyłącznie osoby fizyczne w imieniu klientów G-P, które świadczą usługi na rzecz tych klientów (zwane dalej "Specjalistami").

Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2025 ("Rozporządzenie") weszła w życie w maju i wymaga, aby pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników analizowali i publikowali dane pokazujące różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii. Biorąc pod uwagę liczbę pracowników, 2025 jest pierwszym rokiem, w którym G-P Consulting był zobowiązany do zgłaszania danych dotyczących różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Irlandii. G-P Consulting zatrudnia osoby, które pracują dla organizacji zewnętrznych. W związku z tym wszelkie raporty stanowią raczej migawkę pracowników pracujących w różnych sektorach, a nie porównanie typu "like-for-like".

Zgodnie z wymogami Regulaminu, niniejszy raport ujawnia medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. G-P Consulting wybrał 1 czerwiec 2025 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych.

Na dzień sporządzenia raportu G-P Consulting zatrudniała 147 pracowników dla celów irlandzkich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

94 zidentyfikowany jako mężczyzna;

48 zidentyfikowana jako kobieta; oraz

5 nie ujawnił.

Spośród pracowników 142, którzy ujawnili swoją płeć, czterech pracuje w niepełnym wymiarze godzin, a G-P Consulting obliczyło średnią i medianę różnic w wynagrodzeniach w oparciu o ich wynagrodzenie godzinowe osobno poniżej.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla G-P Consulting w dniu publikacji.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Zrozumienie różnic w wynagrodzeniach / Rozwiązanie problemu różnic w wynagrodzeniach w przyszłości

Według stanu na dzień publikacji, w firmie zatrudnionych było 142 pracowników, z których 94 to mężczyźni, a 48 to kobiety, stanowiące odpowiednio 66% i 34% personelu.

Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez danego klienta, a nie przez G-P Consulting. Filozofie i praktyki wynagradzania różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla specjalistów są dostosowane do danego klienta, a nie G-P Consulting.

G-P Consulting ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących wynagrodzenia zasadniczego i premii w poszczególnych sektorach.

G-P Consulting współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki dotyczące wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.

G-P Consulting zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.

G-P Consulting zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Irlandii i te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych G-P Consulting.

G-P Consulting podejmie kroki w celu uświadomienia klientom wymogów dotyczących równości wynagrodzeń, tak aby mogły być one brane pod uwagę przez klienta przy ustalaniu stawek wynagrodzenia zawodowego.

Roczne raporty G-P Consulting dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej firmy.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland Gender Pay Gap Report (Data publikacji: 1 Czerwiec 2024)

Kontekst

Globalization Partners Ireland oferuje rozwiązanie irlandzkiego Formalnego pracodawcy (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.

Ustawa o równości zatrudnienia 1998 (sekcja 20A) (Informacje o różnicach w wynagrodzeniach ze względu na płeć) 2022 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2022 i wymaga od pracodawców, którzy spełniają próg zatrudnienia, analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

W niniejszym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, ujawniamy medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 June 2024 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych, jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.

Na dzień publikacji danych zatrudnialiśmy 216 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 147 zidentyfikowany jako mężczyzna;

• 67 zidentyfikowana jako kobieta; oraz

• 2 nie odpowiedział.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla Globalization Partners Ireland w dniu publikacji.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Zrozumienie naszej luki płacowej / Zajęcie się luką w przyszłości

W dniu publikacji danych zatrudnionych było 214 pełnopłatnych pracowników, z których 147 określili się jako mężczyźni, a 67 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 69% i 31% personelu.

Dane pokazują, że w górnym i górnym środkowym kwartylu jest zbyt mało kobiet. Daje nam to możliwość podjęcia celowych działań w celu zapewnienia różnorodności kandydatów, umożliwiając równe zatrudnianie i awansowanie wykwalifikowanych kobiet oraz zwiększając ich reprezentację na wszystkich stanowiskach.

Irlandzkie przepisy wymagają od spółek raportowania zwykłego wynagrodzenia pracowników, w tym pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim. Globalization Partners uzupełnia urlop macierzyński dla swoich pracowników. Jednak w przypadku, gdy pracownik wyczerpał zasiłek macierzyński i pozostaje na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, nadal jesteśmy zobowiązani do uwzględnienia danych tego pracownika w miesiącach, w których przebywał na bezpłatnym urlopie. Oznacza to, że w przypadku, gdy niektórzy pracownicy przebywają na bezpłatnym urlopie macierzyńskim, dane te są uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia godzinowego, co znacznie obniża wynikową wartość, a z kolei będzie miało wpływ na ogólną średnią wartość wynagrodzenia ze względu na płeć. Efekt ten byłby jednak znacznie bardziej wyraźny, gdyby spółka Globalization-Partners nie dopłacała do urlopów macierzyńskich swoich pracowników, więc ogólny efekt jest pozytywny.

Porównując dane liczbowe z naszym raportem 2023, podczas gdy średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego pozostała taka sama, odnotowaliśmy znaczną poprawę w zakresie mediany różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia godzinowego oraz średniej i mediany różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie wynagrodzenia premiowego. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Wynika to z większej liczby mężczyzn na wyżej płatnych stanowiskach w stosunku do kobiet, co odpowiada wysokości otrzymywanych przez nich premii. Równy dostęp do programów jest zapewniony, jednak więcej kobiet niż mężczyzn decyduje się na udział w programach, które skutkują otrzymaniem BIK, takich jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne, tj. 90% kobiet w porównaniu do 76% mężczyzn).

Aby zaradzić obecnej luce, będziemy nadal koncentrować się na zapewnieniu różnorodności kandydatów. Będziemy również opierać się na inicjatywach rozwoju kariery, których celem jest przygotowanie kobiet na wyższe stanowiska w firmie. Nasze roczne raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na naszej stronie internetowej. Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Raport Globalization Partners International Ireland Limited na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (data publikacji: 1 Czerwiec 2023)

Kontekst

Zapewniamy irlandzkie rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm zatrudniających pracowników w Irlandii.

Ustawa o równości zatrudnienia (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 ("Rozporządzenia") weszła w życie w 2022 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

W niniejszym raporcie, zgodnie z wymogami Regulaminu, ujawniamy medianę i średnią (przeciętną) różnicę w wynagrodzeniach godzinowych i premiach mężczyzn i kobiet oraz odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe.

Irlandzkie przedsiębiorstwa mogą wybrać własną datę publikacji i muszą zgłaszać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach pracowników ze względu na płeć w oparciu o poprzedni okres 12-miesięczny. W przypadku Globalization Partners International Ireland Limited wybraliśmy 1 June 2023 jako datę migawki. Firmy są również zobowiązane do rozróżniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach pełnoetatowych, niepełnoetatowych i tymczasowych; jednak niniejszy raport nie będzie zawierał takiego rozróżnienia, ponieważ wszyscy pracownicy w dniu migawki byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.

Na dzień publikacji danych zatrudnialiśmy 258 pracowników na potrzeby irlandzkich przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 177 zidentyfikowany jako mężczyzna;

• 78 zidentyfikowany jako kobieta;

• 2 nie odpowiedział; oraz,

• 1 pracowników zdecydowało się nie ujawniać swojej płci.

W 2022 mieliśmy mniej niż 250 pracowników, a zatem 2023 jest pierwszym rokiem, w którym byliśmy zobowiązani do zgłaszania naszych danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Irlandii.

Dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

Poniższe tabele przedstawiają dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla Globalization Partners International Ireland Limited w dniu publikacji.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Zrozumienie naszej luki płacowej / Zajęcie się luką w przyszłości

W dniu publikacji danych zatrudnionych było 258 pełnopłatnych pracowników, z których 177 określili się jako mężczyźni, a 78 określili się jako kobiety, stanowiąc odpowiednio 69% i 31% personelu.

Dane pokazują, że w dolnym i dolnym środkowym kwartylu występuje nadreprezentacja kobiet. Daje nam to możliwość podjęcia celowych działań w celu rekrutacji i promowania kobiet na wyższe stanowiska oraz zatrzymania kobiet wśród naszego personelu, zapewniając pozytywny wpływ na przyszłą reprezentację kobiet na wyższych stanowiskach.

Mamy prawie równe szanse na zdobycie premii między mężczyznami i kobietami. Jednak średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach premiowych wypada na korzyść mężczyzn. Może to być odzwierciedleniem faktu, że na wyżej opłacanych stanowiskach jest więcej mężczyzn niż kobiet, co może odpowiadać wysokości otrzymywanych przez nich premii. Ogólnie rzecz biorąc, taki sam odsetek mężczyzn i kobiet otrzymuje BIK, takie jak ubezpieczenie dentystyczne i medyczne.

Aby zaradzić obecnej luce, skupimy się na zapewnieniu zróżnicowanych kandydatów, szczególnie w branży technologicznej. Będziemy również opierać się na inicjatywach związanych z rozwojem kariery, których celem jest przygotowanie kobiet do pracy na wyższych szczeblach w firmie.

Nasze roczne raporty na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Raportowanie wynagrodzeń ze względu na płeć w Wielkiej Brytanii

2025

Kontekst

Globalization Partners zapewnia brytyjskie rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm angażujących utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby zatrudnione w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (określane jako "Specjaliści"); oraz (ii) osoby zatrudnione do wykonywania pracy na rzecz Globalization Partners Limited (określane jako "Pracownicy wewnętrzni").

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby zatrudnione w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (określane jako "Specjaliści"); oraz (ii) osoby zatrudnione do wykonywania pracy na rzecz Globalization Partners Limited (określane jako "Pracownicy wewnętrzni").

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations weszła w życie w 2017 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracodawców analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Na dzień publikacji 5 kwietnia 2025, Globalization Partners Limited zatrudniała 1,016 pracowników otrzymujących pełne wynagrodzenie dla celów brytyjskich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Spośród tych pracowników:

• 664 byli mężczyznami;

• 352 były kobiety;

• 67 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz

• 949 byli profesjonalistami.

Prawo brytyjskie wymaga, aby Globalization Partners Limited publikowała zbiorcze dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w odniesieniu do pracowników wewnętrznych i specjalistów; jednak te zbiorcze wyniki nie dają prawdziwie reprezentatywnego spojrzenia na praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki dotyczące wynagrodzeń różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla specjalistów są zgodne ze stawkami i strukturami danego klienta, a nie Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.

• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki w zakresie wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.

• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.

• Globalization Partners Limited zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Wielkiej Brytanii, a te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych Globalization Partners Limited.^[1 ].

---

¹ Wewnętrzny Personel Globalization Partners Limited w Wielkiej Brytanii jest niewielki (w dniu migawki było 67 pełnopłatnych odpowiednich pracowników, którzy byli pracownikami wewnętrznymi pracującymi w Wielkiej Brytanii: 51 mężczyźni i 16 kobiety) i jako takie dane dotyczące tylko pracowników wewnętrznych nie zostały uwzględnione w tym raporcie.

---

Statystyki

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2024

Kontekst

Globalization Partners zapewnia brytyjskie rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm angażujących utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby zatrudnione w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (zwane dalej "Specjalistami"); oraz (ii) osoby zatrudnione do wykonywania pracy na rzecz Globalization Partners Limited (zwane dalej "Pracownikami wewnętrznymi").

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations weszła w życie w 2017 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracodawców analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Według stanu na dzień 5 kwietnia 2024, Globalization Partners Limited zatrudniała 853 pracowników otrzymujących pełne wynagrodzenie dla celów brytyjskich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 550 byli mężczyznami;

• 303 były kobiety;

• 24 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz

• 829 byli profesjonalistami

Prawo brytyjskie wymaga, aby Globalization Partners Limited publikowała zbiorcze dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w odniesieniu do pracowników wewnętrznych i specjalistów; jednak te zbiorcze wyniki nie dają prawdziwie reprezentatywnego spojrzenia na praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki dotyczące wynagrodzeń różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla specjalistów są zgodne ze stawkami i strukturami danego klienta, a nie Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.

• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki w zakresie wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.

• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.

• Globalization Partners Limited zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Wielkiej Brytanii, a te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych Globalization Partners Limited.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2023

Kontekst

Globalization Partners zapewnia brytyjskie rozwiązanie typu Formalny pracodawca (EOR) dla firm angażujących utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby zatrudnione w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (zwane dalej "specjalistami"); oraz (ii) osoby zatrudnione do wykonywania pracy na rzecz Globalization Partners Limited (zwane dalej "pracownikami wewnętrznymi").

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations weszła w życie w 2017 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracodawców analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Według stanu na dzień 5 kwietnia 2023, Globalization Partners Limited zatrudniała 696 pracowników otrzymujących pełne wynagrodzenie dla celów brytyjskich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 463 byli mężczyznami;

• 233 były kobiety;

• 22 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz

• 674 byli profesjonalistami

Prawo brytyjskie wymaga, aby Globalization Partners Limited publikowała zbiorcze dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów; jednak te zbiorcze wyniki nie dają prawdziwie reprezentatywnego spojrzenia na praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki dotyczące wynagrodzeń różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla specjalistów są zgodne ze stawkami i strukturami danego klienta, a nie Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.

• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki w zakresie wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.

• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.

• Globalization Partners Limited zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Wielkiej Brytanii, a te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych Globalization Partners Limited.¹

Wewnętrzny Personel Globalization Partners Limited w Wielkiej Brytanii jest niewielki (w dniu publikacji danych było 22 pełnopłatnych pracowników, którzy byli pracownikami wewnętrznymi pracującymi w Wielkiej Brytanii: 8 mężczyźni i 14 kobiety) i jako takie dane dotyczące tylko pracowników wewnętrznych nie zostały uwzględnione w tym raporcie.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, dyrektor, Globalization Partners Limited

---

2022

Kontekst

Globalization Partners Limited zapewnia rozwiązanie UK Formalny pracodawca (EOR) dla firmy angażujących utalentowanych pracowników w Wielkiej Brytanii.

Pracownicy Globalization Partners Limited dzielą się na dwie kategorie: (i) osoby zatrudnione w imieniu klienta, które świadczą usługi na rzecz tego klienta (zwane dalej "Profesjonalistami") oraz (ii) osoby zatrudnione do wykonywania pracy na rzecz Globalization Partners Limited (zwane dalej "pracownikami wewnętrznymi").

Brytyjska ustawa o równości 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations weszła w życie w 2017 i wymaga od pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracowników analizowania i publikowania danych pokazujących różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w odniesieniu do określonych wskaźników wynagrodzenia godzinowego i premii.

Według stanu na dzień 5 kwietnia 2022, Globalization Partners Limited ma 527 w pełni wynagradzanych odpowiednich pracowników dla celów brytyjskich przepisów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Spośród tych pracowników:

• 365 byli mężczyznami;

• 162 były kobiety;

• 44 byli pracownikami wewnętrznymi; oraz

• 483 byli profesjonalistami

Oznacza to znaczący wzrost w porównaniu do ostatniego okresu sprawozdawczego, wynoszący blisko 94%.

Jest to drugi rok, w którym Globalization Partners Limited publikuje zbiorcze dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie dają prawdziwie reprezentatywnego spojrzenia na praktyki płacowe Globalization Partners Limited z wielu powodów, w tym:

• Wynagrodzenie dla specjalistów jest ustalane przez odpowiedniego klienta, a nie przez Globalization Partners Limited. Filozofie i praktyki wynagradzania różnią się w zależności od firmy, a wynikające z nich stawki i struktury wynagrodzeń dla Specjalistów są zgodne ze stawkami i strukturami danego klienta, a nie Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ma klientów w wielu różnych sektorach i w związku z tym istnieją znaczne różnice w praktykach rynkowych dotyczących każdego wynagrodzenia podstawowego i premii między sektorami.

• Globalization Partners Limited współpracuje z klientami o różnej wielkości firmy i generujących różne dochody, co oznacza, że praktyki dotyczące wynagrodzeń mogą się różnić w zależności od dochodów i wielkości klienta.

• Globalization Partners Limited zatrudnia specjalistów na wszystkich poziomach stażu pracy i doświadczenia, co oznacza, że wynagrodzenie jest bardzo zróżnicowane.

• Globalization Partners Limited zatrudnia Specjalistów, którzy znajdują się w całej Wielkiej Brytanii, a te różnice geograficzne mogą być odzwierciedlone w wynagrodzeniu określonym przez odpowiedniego klienta.

Połączenie tych czynników oznacza, że na różnice w wynagrodzeniach między specjalistami mają wpływ niezliczone czynniki. Obliczenia różnic w wynagrodzeniach wymagane przez przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie uwzględniają tych różnic i dają zniekształcony obraz własnych praktyk płacowych Globalization Partners Limited.¹

Dane przedstawione w niniejszym raporcie pokazują poprawę w kilku wskaźnikach dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, porównując dane z 5 kwietnia 2021 i 5 kwietnia 2022, w tym:

• Odsetek kobiet w górnym i górnym środkowym kwartylu wynagrodzeń wzrósł od 5 kwietnia 2022;

• zmniejszyły się zarówno mediana, jak i średnia luka płacowa w oparciu o wynagrodzenie godzinowe; oraz

• mediana luki płacowej w oparciu o wynagrodzenie premiowe znacznie się zmniejszyła (z 48.33% do 17.95% ), a wyższy odsetek kobiet otrzymał wynagrodzenie premiowe w miesiącach 12 poprzedzających 5 kwietnia 2022 niż w miesiącach 12 poprzedzających 5 kwietnia 2021.

Nasze roczne raporty na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są dostępne na stronie internetowej naszej firmy oraz na stronie internetowej rządu Wielkiej Brytanii.¹

Wewnętrzny Personel Globalization Partners Limited w Wielkiej Brytanii jest niewielki (w dniu publikacji danych było 44 pełnopłatnych pracowników, którzy byli pracownikami wewnętrznymi: 27 mężczyzn i 17 kobiet) i jako takie dane dotyczące tylko pracowników wewnętrznych nie zostały uwzględnione w niniejszym raporcie.

Dane dotyczące różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Poniższe tabele przedstawiają (i) połączone dane liczbowe wymagane przez przepisy dotyczące raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla Globalization Partners Limited na dzień 5 kwietnia 2022; oraz (ii) dane liczbowe w (i) wraz z równoważnymi danymi liczbowymi z poprzedniego okresu sprawozdawczego, w każdym przypadku obejmujące pracowników wewnętrznych i specjalistów.

W dniu 5 kwietnia 2022 było 527 pełnopłatnych pracowników, w tym zarówno pracowników wewnętrznych, jak i specjalistów, z czego 365 stanowili mężczyźni, a 162 kobiety.

Wynagrodzenie dla specjalistów nie jest ustalane przez Globalization Partners Limited, ale przez odpowiedniego klienta.

Statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: Bieżący rok sprawozdawczy

Kwartyle wynagrodzeń: Bieżący rok sprawozdawczy

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, dyrektor, Globalization Partners Limited

Sprawozdawczość dotycząca równości płci w Australii

G-P's 2025 Australia Oświadczenie pracodawcy dotyczące raportowania równości płci

Kontekst

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) ("G-P") to firma zajmująca się wynajmem siły roboczej z unikalnym modelem biznesowym, ponieważ zapewniamy ścieżkę dla firm, które nie są obecne w Australii, aby uzyskać dostęp do talentów pracowników w Australii. G-P pomaga organizacjom, które pozyskują talenty na rynku, aby mogły korzystać z ich usług za pośrednictwem G-P, ponieważ jesteśmy w stanie zatrudnić tych pracowników.

Ustawa o równości płci w miejscu pracy (Workplace Gender Equality Act) 2012 wymaga od pracodawców z sektora niepublicznego, którzy zatrudniają łącznie 100 lub więcej pracowników, zarejestrowania się w programie raportowania równości płci i corocznego przekazywania danych do Agencji ds.

Roczne zgłoszenie składa się z:

• kwestionariusz online dotyczący polityk, strategii i działań organizacji w zakresie równości płci; oraz

• dwa (2) arkusze programu Excel przeznaczone do gromadzenia informacji o składzie siły roboczej, wynagrodzeniach oraz nominacjach, awansach, rezygnacjach i urlopach rodzicielskich pracowników.

W przypadku sprawozdania 2024-25, objęte nim przedsiębiorstwa wybrały datę migawki między kwietniem 1, 2023 a marcem 31, 2024; i musiały przesłać elektronicznie swoje raporty dotyczące równości płci w oparciu o pełny 12-miesięczny okres sprawozdawczy.

W przypadku zgłoszenia 2024-25, G-P wybrał datę migawki z grudnia 31, 2024. Na dzień publikacji G-P zatrudniała 306 pracowników na potrzeby australijskich przepisów dotyczących raportowania równości płci. Spośród tych pracowników:

• 213 zidentyfikowany jako mężczyzna; oraz

• 93 zidentyfikowany jako kobieta.

Dane liczbowe dotyczące równości płci

Poniższa tabela przedstawia dane liczbowe wymagane przez program raportowania równości płci dla G-P w dniu publikacji.

Zrozumienie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w G-P ("GPG")

Australijskie prawo wymaga od G-P publikowania zbiorczych danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie zapewniają dokładnej reprezentacji praktyk płacowych G-P z wielu powodów, w tym:

• G-P jest firmą zajmującą się wynajmem pracowników, ale nasz model biznesowy różni się od tradycyjnego wynajmu pracowników tym, że zapewniamy zagranicznym firmom ścieżkę dostępu do talentów znalezionych na rynku australijskim, gdzie klient nie ma osobowości prawnej ani obecności w Australii. Nasi klienci często chcą "przetestować wody" w Australii, aby ustalić, czy jest to opłacalny rynek dla ich produktu lub usługi, dlatego zapewniamy im możliwość skorzystania z usług pracownika w kraju, w którym w przeciwnym razie nie mają australijskiej obecności biznesowej;

• Ze względu na model biznesowy G-P, nasi klienci określają talenty, które G-P zatrudnia, oraz ich wynagrodzenie, ponieważ potrzeby każdego klienta w zakresie wynagrodzeń różnią się w zależności od atrybutów, takich jak branża, wielkość i indywidualne filozofie wynagrodzeń; oraz

• W związku z tym G-P nie może kontrolować odsetka mężczyzn i kobiet na niektórych stanowiskach i ma niewielką kontrolę nad ich wynagrodzeniem.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:

Todd Goffman, dyrektor, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
W imieniu Zarządu Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

---

G-P's 2024 Australia Oświadczenie pracodawcy dotyczące raportowania równości płci

Kontekst

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) ("G-P") to firma zajmująca się wynajmem siły roboczej z unikalnym modelem biznesowym, ponieważ zapewniamy ścieżkę dla firm, które nie są obecne w Australii, aby uzyskać dostęp do talentów pracowników w Australii. G-P pomaga organizacjom, które pozyskują talenty na rynku, aby mogły korzystać z ich usług za pośrednictwem G-P, ponieważ jesteśmy w stanie zatrudnić tych pracowników.

Ustawa o równości płci w miejscu pracy (Workplace Gender Equality Act) 2012 wymaga od pracodawców z sektora niepublicznego, którzy zatrudniają łącznie 100 lub więcej pracowników, zarejestrowania się w programie raportowania równości płci i corocznego przekazywania danych do Agencji ds.

Roczne zgłoszenie składa się z:

• kwestionariusz online dotyczący polityk, strategii i działań organizacji w zakresie równości płci; oraz

• dwa (2) arkusze programu Excel przeznaczone do gromadzenia informacji o składzie siły roboczej, wynagrodzeniach oraz nominacjach, awansach, rezygnacjach i urlopach rodzicielskich pracowników.

W przypadku sprawozdania 2023-24, objęte nim przedsiębiorstwa wybrały datę migawki między kwietniem 1, 2023 a marcem 31, 2024; i musiały przesłać elektronicznie swoje raporty dotyczące równości płci w oparciu o pełny 12-miesięczny okres sprawozdawczy.

W przypadku zgłoszenia 2023-24, G-P wybrał datę migawki z grudnia 31, 2023. Na dzień publikacji G-P zatrudniała 289 pracowników na potrzeby australijskich przepisów dotyczących raportowania równości płci. Spośród tych pracowników:

• 199 zidentyfikowany jako mężczyzna; oraz

• 90 zidentyfikowany jako kobieta.

W kwietniu 2022, G-P zarejestrowała się w WGEA, otrzymała potwierdzenie, że jej pierwszy raport dotyczący równości płci miał zostać złożony do maja 31, 2023, i złożyła raport w terminie.

Dane liczbowe dotyczące równości płci

Poniższa tabela przedstawia dane liczbowe wymagane przez program raportowania równości płci dla G-P w dniu publikacji.

Zrozumienie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w G-P ("GPG")

Australijskie prawo wymaga od G-P publikowania zbiorczych danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie zapewniają dokładnej reprezentacji praktyk płacowych G-P z wielu powodów, w tym:

• G-P jest firmą zajmującą się wynajmem pracowników, ale nasz model biznesowy różni się od tradycyjnego wynajmu pracowników tym, że zapewniamy zagranicznym firmom ścieżkę dostępu do talentów znalezionych na rynku australijskim, gdzie klient nie ma osobowości prawnej ani obecności w Australii. Nasi klienci często chcą "przetestować wody" w Australii, aby ustalić, czy jest to opłacalny rynek dla ich produktu lub usługi, dlatego zapewniamy im możliwość skorzystania z usług pracownika w kraju, w którym w przeciwnym razie nie mają australijskiej obecności biznesowej;

• Ze względu na model biznesowy G-P, nasi klienci określają talenty, które G-P zatrudnia, oraz ich wynagrodzenie, ponieważ potrzeby każdego klienta w zakresie wynagrodzeń różnią się w zależności od atrybutów, takich jak branża, wielkość i indywidualne filozofie wynagrodzeń; oraz

• W związku z tym G-P nie może kontrolować odsetka mężczyzn i kobiet na niektórych stanowiskach i ma niewielką kontrolę nad ich wynagrodzeniem.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Todda Goffmana, Dyrektora, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
W imieniu Zarządu Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

---

G-P's 2023 Australia Oświadczenie pracodawcy dotyczące raportowania równości płci

Kontekst

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) ("G-P") to firma zajmująca się wynajmem siły roboczej z unikalnym modelem biznesowym, ponieważ zapewniamy ścieżkę dla firm, które nie są obecne w Australii, aby uzyskać dostęp do talentów pracowników w Australii. G-P pomaga organizacjom, które pozyskują talenty na rynku, aby mogły korzystać z ich usług za pośrednictwem G-P, ponieważ jesteśmy w stanie zatrudnić tych pracowników.

Ustawa o równości płci w miejscu pracy (Workplace Gender Equality Act ) 2012wymaga od pracodawców z sektora niepublicznego, którzy zatrudniają łącznie 100 lub więcej pracowników, zarejestrowania się w programie raportowania równości płci i corocznego przekazywania danych do Agencji ds.
Roczne zgłoszenie składa się z:

• kwestionariusz online dotyczący polityk, strategii i działań organizacji w zakresie równości płci; oraz

• dwa (2) arkusze programu Excel przeznaczone do gromadzenia informacji o składzie siły roboczej, wynagrodzeniach oraz nominacjach, awansach, rezygnacjach i urlopach rodzicielskich pracowników.

W przypadku sprawozdania 2022-23, objęte nim przedsiębiorstwa wybrały datę migawki między kwietniem 1, 2022 a marcem 31, 2023; i musiały przesłać elektronicznie swoje raporty dotyczące równości płci w oparciu o pełny 12-miesięczny okres sprawozdawczy.

W przypadku zgłoszenia 2022-23, G-P wybrał datę migawki z grudnia 31, 2022. Na dzień publikacji G-P zatrudniała 293 pracowników na potrzeby australijskich przepisów dotyczących raportowania równości płci. Spośród tych pracowników:

• 211 zidentyfikowany jako mężczyzna; oraz

• 82 zidentyfikowany jako kobieta.

W kwietniu 2022, G-P zarejestrowała się w WGEA, otrzymała potwierdzenie, że jej pierwszy raport dotyczący równości płci miał zostać złożony do maja 31, 2023, i złożyła raport w terminie.

Dane liczbowe dotyczące równości płci

Poniższa tabela przedstawia dane liczbowe wymagane przez program raportowania równości płci dla G-P w dniu publikacji.

Zrozumienie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w G-P ("GPG")

Australijskie prawo wymaga od G-P publikowania zbiorczych danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wśród pracowników wewnętrznych i specjalistów.

Jednak te połączone wyniki nie zapewniają dokładnej reprezentacji praktyk płacowych G-P z wielu powodów, w tym:

• G-P jest firmą zajmującą się wynajmem pracowników, ale nasz model biznesowy różni się od tradycyjnego wynajmu pracowników tym, że zapewniamy zagranicznym firmom ścieżkę dostępu do talentów, które znalazły na rynku australijskim, gdzie klient nie ma osobowości prawnej ani obecności w Australii. Nasi klienci często chcą "przetestować wody" w Australii, aby ustalić, czy jest to opłacalny rynek dla ich produktu lub usługi, dlatego zapewniamy im możliwość skorzystania z usług pracownika w kraju, w którym w przeciwnym razie nie mają australijskiej obecności biznesowej;

• Ze względu na model biznesowy G-P, nasi klienci określają talenty, które G-P zatrudnia, oraz ich wynagrodzenie, ponieważ potrzeby każdego klienta w zakresie wynagrodzeń różnią się w zależności od atrybutów, takich jak branża, wielkość i indywidualne filozofie wynagrodzeń; oraz

• W związku z tym G-P nie może kontrolować odsetka mężczyzn i kobiet na niektórych stanowiskach i ma niewielką kontrolę nad ich wynagrodzeniem.

Pomimo swojego GPG, G-P 2022-23 potwierdza swoje całkowite wynagrodzenie GPG w wysokości 18.2% w porównaniu do mediany wynagrodzenia 24.1% , co jest bardziej korzystne niż porównanie branżowe.Wreszcie, aby zwiększyć swoje statystyki w przyszłych latach, G-P wdraża następujące korzyści:

• Globalny płatny urlop rodzicielski.

• Globalny elastyczny czas wolny dla wszystkich pracowników.

Niniejszy raport został sprawdzony i zatwierdzony przez:
Todda Goffmana, Dyrektora, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
W imieniu Zarządu Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)